Berufliche Konflikte

Ursachen für einen Konflikt am ArbeitsplatZ

Verschwommene Verantwortungsbereiche und Rollenverteilungen sind häufig eine der Ursachen für Konflikte, hinzu kommen oft das Gefühl von Ungerechtigkeit, gefühlte oder reale Abhängigkeiten, mangelhafte Kommunikation und wenig oder keine konstruktive Kritik.

Das Potenzial für Konflikte bietet der Alltag zu Genüge:

Da ist ein Kollege, der nie seine Tasse spült, die Kollegin, die immer zu viel Parfüm aufträgt oder aber ein Kollege oder eine Kollegin, die einen Bogen um die unangenehmen Aufgaben macht, einen dringenden Termin hat, wenn darum geht, noch rasch etwas zu erledigen usw.

Dabei gibt es verschiedene Konfliktebenen: Sach-, Beziehungs- und Machtebene. Je mehr diese Ebenen miteinander verwoben sind, desto schwieriger ist es, einen Konflikt zu klären.

Konflikte auf der Sachebene sind meistens relativ einfach zu klären, weil wir hier mit Daten und Fakten argumentieren und rational bewerten können.

Die Beziehungsebene stellt da schon eine deutlich größere Herausforderung dar. Oft sind wir uns ja gar nicht bewusst, dass Rivalität, Eifersucht oder gar Neid hinter dem kräftezehrenden Ringen um lapidare Themen, wie den Standort der Büropflanze oder die Farbe der Ordner stecken. Nach wie vor ist es am Arbeitsplatz häufig noch Tabu, über die Gefühle zu sprechen. Das führt dazu, dass sich Konflikte auf Beziehungsebene über scheinbare Sachkonflikte ausdrücken und dabei die Gefühlsebene gar nicht wahrgenommen oder ignoriert wird. Das erschwert natürlich die Lösung oder verhindert sie sogar. Deshalb ist es ratsam, die emotionale Seite bei jedem Konflikt genau anzuschauen.

In Machtkonflikten geht es um Aufstieg in einer Hierarchie oder um die Anerkennung einer bestehenden Struktur. Auch ein Machtkonflikt kann, oberflächlich betrachtet, als Sachkonflikt daherkommen. Da ist es dann ratsam, sich das Ziel anzusehen. Geht es darum, einem Kollegen vor einer Beförderung noch schnell das Wasser abzugraben? Oder soll er zur Kündigung bewegt werden?  Meist setzt sich in einem Machtkonflikt der durch, der eine höhere Position innehat – wir wissen alle, dass das leider nicht immer derjenige mit der höheren Kompetenz ist. In Machtkonflikten geht es also immer um das Erlangen oder das Verteidigen einer Position.  Konkurrenzdenken, Befürchtungen, die Autorität zu verlieren und die Angst vor Abhängigkeit (z.B., wenn sich ein/e Mitarbeiter/in unentbehrlich macht) sind hier die häufigsten Ursachen.

Und natürlich gibt es im Berufsleben auch noch weitere Themen: Loyalitätskonflikte (z.B. Abend im Büro: Familie), Wertekonflikte (z.B. kleiner Auftrag von einem Stammkunden blockiert die Kapazität, sodass ein größerer lukrativerer Auftrag nicht angenommen werden kann), Konflikte um die Verteilung (z.B. des Gewinns, wenn bei gleichberechtigten Geschäftspartner einer für den Umsatz sorgt und der andere still im Hintergrund arbeitet.)

Vorbeugen ist besser, als kämpfen….

Zur allgemeinen Verbesserung des (Betriebs-)Klimas kann jeder was tun:

• Ein Vertrauensverhältnis zu möglichst vielen Kollegen fördert auch einen respektvollen Umgang miteinander und ist eine gute Basis für sachliche, wohlwollende und einfühlsame Kommunikation.
• Wer sich aus Klatsch und Tratsch raushält und sich auf Sachthemen beschränkt (auch wenn das manchmal wirklich schwerfällt) gerät nicht so leicht zwischen die Fronten.
• Egal, wie sich das Gegenüber verhält, sollte man darauf achten, das Bedürfnis hinter einem Vorwurf oder Angriff zu sehen. Bsp.: „Nie hörst Du mir zu“ ist die Botschaft „ich wünsche mir, dass Du zuhörst und auf das Gesagte eingehst“. Wenn es gelingt, sich selbst so auszudrücken (in Ich-Botschaften, ohne direkten Angriff) und beim Gegenüber sich auf mehr auf die Botschaft, als auf das Gesagte zu konzentrieren, verliert keiner das Gesicht und wir haben einen respektvollen Umgang miteinander.
• Opfer versagen sich oft selbst den Erfolg. Veraltete Strukturen dürfen durchaus aufgebrochen und berechtigte Bedürfnisse angemeldet werden. Wenn Sie zur Chefin gehen, rüsten Sie sich mit sachlichen Argumenten. Dokumentieren Sie Stunden und Arbeitsvolumen etc., um gut vorbereitet ins Gespräch zu gehen.
• Bei schwierigen Gesprächspartnern ist es sinnvoll, einmal erreichte Einigungen, Entscheidungen oder Kompromisse schriftlich zu fixieren, sodass man notfalls eine „Erinnerungshilfe“ hat – (eine mail: „ich bestätige unser Telefonat / unser Gespräch von… und halte wie folgt fest: …“).
• Kommt ein Angriff ganz besonders unverschämt daher, erzielt man eine enorme Wirkung, wenn man absichtlich missversteht und etwas Wohlwollendes daraus macht. So eine paradoxe Reaktion funktioniert gut, wenn man schlagfertig genug ist. Je absurder, desto besser – ein „Danke, ich wünsche Ihnen auch einen schönen Tag“, das auf eine Beleidigung erwidert wird, verblüfft erst mal und sorgt für Ruhe.

Führungskräfte können …..

• einen Konflikt vertagen. Es ist manchmal eine gute Strategie, es beim Stand der Dinge zu belassen und beiden Parteien Zeit zu geben, neue Informationen und Fakten zusammen zu tragen.
• bestimmen.  Wenn sich keine Lösung abzeichnet und der Konflikt nicht lösbar erscheint, dient es dem Frieden, wenn das ganze mit einem „Machtwort“ beendet wird.
• beschwichtigen. Indem man die Differenzen klein redet und den Fokus auf die gemeinsamen Interessen lenkt, bleibt man handlungsfähig.
• leben und leben lassen. Man einigt sich auf die Koexistenz der gegnerischen Standpunkte für einen gewissen Zeitraum.
• würfeln oder ein Streichholz ziehen. Ein Konflikt kann durch vorher festgelegte Kriterien beendet werden.
• verhandeln. Man sucht Kompromisse, macht Zugeständnisse und versucht, sich auf halbem Weg zu treffen
• delegieren. Jemand anderem die Verantwortung übergeben und hilfreich und beratend an seiner Seite stehen.
• kombinieren. Sichtweisen und Ideen können sinnvoll kombiniert und so einen gemeinsamen Nenner gefunden werden.
• nachgeben. Manchmal zeugt es von Größe, wenn man seinen Widerstand aufgibt und der Ansicht des „Gegners“ folgt.

Jede dieser Strategien hat ihre Berechtigung. Es kommt dabei eben immer auf die Situation an.